Gdzie znajdę przystępnie podane, różnorodne informacje prawne?

Centrum prasowe DZP.

Jakie są konsekwencje podania nieprawdziwych informacji w CV?

14.02.2011

Pracodawca zatrudnił pracownika, który napisał nieprawdę w CV podczas ubiegania się o pracę. W jaki sposób pracodawca może dochodzić swoich praw?

Bez wątpienia, takie postępowanie naraża kandydatów na utratę wiarygodności. Może mieć także negatywne konsekwencje prawne.

Rodzaj tych konsekwencji zależy od tego, czy pracodawca miał prawo żądać informacji, co do których kandydat skłamał. Kodeks pracy ściśle bowiem określa zakres danych i informacji, których pracodawca może żądać od kandydata do pracy (m.in. na temat wykształcenia oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia).

Niedozwolone są, co do zasady, pytania o informacje wykraczające poza wspomniany zakres (np. dotyczące sytuacji rodzinnej). Kandydat, który skłamał w zakresie informacji bezprawnie zażądanych przez pracodawcę (np. dotyczących planowanej ciąży), nie powinien z tego powodu ponosić jakichkolwiek negatywnych następstw. Inaczej należy ocenić sytuację, gdy fałszywe informacje (podane przez osobę ubiegająca się o pracę) dotyczą danych, które pracodawca miał prawo uzyskać.

W tym drugim wypadku wprowadzenie pracodawcy w błąd w trakcie procesu rekrutacyjnego będzie zazwyczaj uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w związku z utratą zaufania do pracownika. Przyczyną uzasadniającą w takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę może być także niekiedy brak kwalifikacji lub doświadczenia wymaganych na danym stanowisku (jeżeli pracownik podał nieprawdziwe informacje dotyczące tych kwestii).

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie nie jest natomiast wymagana w przypadku umów o pracę na czas określony. Te jednak mogą być wypowiadane tylko wówczas, gdy zostały zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy i jednocześnie przewidują możliwość ich wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Z kolei, dopuszczalność rozwiązania w omawianym przypadku umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika budzi wątpliwości. W regulującym ten tryb rozwiązania umowy o pracę art. 52 Kodeksu pracy jest bowiem mowa o naruszeniu obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że zastosowanie tego przepisu jest raczej ograniczone do zachowań pracownika mających miejsce już po nawiązaniu stosunku pracy.

Wprowadzony w błąd pracodawca będzie natomiast mógł niekiedy uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli co do zawarcia umowy o pracę. To zaś spowoduje utratę skuteczności umowy o pracę. Uprawnienie to będzie przysługiwać pracodawcy jedynie wówczas, gdy błąd (fałszywa informacja) był na tyle istotny, że skłonił pracodawcę do zatrudnienia pracownika (tzn. pracodawca nie zatrudniłby pracownika, gdyby znał prawdę).

Możliwe (przynajmniej teoretycznie) jest także występowanie przeciwko mijającemu się z prawdą kandydatowi z roszczeniem odszkodowawczym, o tyle jednak tylko, o ile pracodawca poniósł szkodę i będzie w stanie wykazać jej wysokość i związek z podaniem przez kandydata nieprawdziwych informacji.

Katarzyna Dobkowska, Radca Prawny

Źródło: www.skarbiec.biz, 14 lutego 2011